La salvaguardia de la dignidad, el derecho a la integridad moral y a la no discriminación, aparecen garantizados en la Constitución Española, la normativa de la Unión Europea, el Estatuto de los Trabajadores y en los diferentes Convenios Colectivos y Sectoriales. 

En virtud de estos derechos, nuestra organización no permitirá ni tolerará el acoso en el trabajo, por suponer un atentado a la dignidad de las personas. 

Nuestra organización hace público su compromiso de impulsar una cultura organizativa que garantice un trato igual, respetuoso y digno a todo su personal, rechazando y quedando expresamente prohibida cualquier acción o comportamiento de esta naturaleza, haciendo uso de sus poderes directivo y disciplinario cuando sea necesario. 

No se tolerarán bajo ningún concepto, comportamientos, actitudes o situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación (el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual o por cualquier otra condición o circunstancia personal o social), así como cualquier forma de violencia en el trabajo, tanto física como psicológica. 

• No se ignorarán las quejas, reclamaciones y/o denuncias de conductas/comportamientos constitutivos de acoso.
• Con las debidas garantías, se recibirán y tramitarán todas las denuncias que pudieran producirse, adoptándose las medidas que, según el caso, puedan establecerse para acabar con las situaciones denunciadas. 

Para la consecución efectiva de este compromiso, se exige a todo su personal: 

• Tratar a todas las personas con las que se mantengan relaciones por motivos de trabajo (proveedores, clientela, personal colaborador externo, etc.) con respeto a su dignidad y a sus derechos fundamentales.
• Evitar comportamientos, actitudes o acciones que son o puedan ser ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, intimidatorias u hostiles.
• Actuar adecuadamente frente a esos comportamientos, actitudes o acciones: no ignorándolos, no tolerándolos, manifestando su desacuerdo, impidiendo que se repitan o se agraven, comunicándolos a las personas designadas al efecto, así como prestando apoyo a las personas que los sufren.

Por su parte, la dirección se compromete a adoptar, según proceda, las medidas preventivas necesarias para evitar estos comportamientos, y las medidas de intervención y protección más adecuadas para proteger a las personas trabajadoras víctimas de acoso en el ámbito laboral.

El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso en todas sus modalidades, considerándose a tal efecto dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a las denuncias. En consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones: 

1. Establecimiento de medidas mediante las cuales desde la organización se procure prevenir y evitar situaciones susceptibles de ser consideradas acoso.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por parte del personal trabajador.

El Protocolo será aplicable a todas las personas que presten servicios en nuestra organización, con independencia de cuál sea su relación laboral con la misma. 

Si el acoso se produjese entre personas trabajadoras de esta Organización con trabajadores/as de una empresa externa que actúe en el mismo lugar de trabajo, se aplicará el procedimiento recogido en este documento, si bien, la adopción de medidas se realizará de forma coordinada entre nuestra organización y la/s empresa/s afectada/s. 

Cuando se produzca algún tipo de conducta de las tipificadas, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber al/a la acosador/a, por sí o por terceras personas de su confianza y en todo caso, puede utilizar el procedimiento que para estos fines se establece en este Protocolo.

El contenido del presente Protocolo es de obligatorio cumplimiento para todo el personal de nuestra organización. Entrará en vigor a partir de su comunicación a la plantilla, quedando derogado el Protocolo para la prevención del acoso moral y sexual en el trabajo vigente hasta la fecha. 

Se mantendrá en vigor hasta que no sea modificado o reemplazado por otro (por cambios en la normativa legal de aplicación, y/o porque la experiencia indique su necesario ajuste). 

El Protocolo vigente en cada momento estará a disposición de todo el personal.

Identificación 

Identificación o evaluación de riesgos psicosociales (art. 15 y 16 de la LPRL). En principio, los riesgos psicosociales deben estar contemplados en la evaluación general e inicial de riesgos de la empresa, dada su continua interacción con otros factores de riesgo. La cuestión que queda abierta a las circunstancias y características de nuestra organización, es la relativa a determinar acciones de análisis para la identificación de riesgos psicosociales que se deben desarrollar a partir de la evaluación inicial de riesgos, y los momentos y circunstancias en que ésta debe llevarse a cabo, que determinará en todo caso, el Servicio de Prevención según proceda. 

Información y formación (1) 

Formular y aplicar estrategias que incluyan elementos de información, divulgación, educación y capacitación, con el objetivo no solo de prevenir el acoso en el trabajo, sino también de influir sobre las actitudes y los comportamientos del personal. 

Proporcionar una formación adecuada en prevención, análisis y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables y mandos, para que puedan reconocerlos, identificarlos precozmente y canalizar su resolución, atajándolos en su origen. 

Integrar en la formación continua de los mandos intermedios una definición clara de conductas obligatorias y de conductas prohibidas, tanto en el ejercicio de su propia función como en la de las personas que formen parte de su equipo de trabajo. 

Suministrar información suficiente para dar a conocer la filosofía asumida por nuestra organización en cuanto a la no tolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral, así como en relación con el procedimiento establecido para su prevención y/o resolución.

Vigilancia sanitaria sobre la salud psíquica de los/las trabajadores/as en cuyo puesto se hayan detectado factores de riesgo psicosocial (art. 22 de la LPRL) 

Declaración de principios y Protocolo de actuación frente al acoso en el ámbito laboral. 

Información y difusión a toda la plantilla. Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en que se respete la dignidad y los/las directores/as y coordinadores/as deberán tener especialmente encomendada la labor de evitar que se produzca cualquier tipo de acoso bajo su poder de organización.

(1) (art. 18 y 19 de la LPRL)

Sensibilización & Comunicación

• Cambio en cultura. Charlas, folletos, …

Protocolos y organización

• Identificación riesgos psicosociales.
• Protocolo de resolución de
• Declaración de principios
• Intermediación
• Vigilancia salud
• Mejoras organizacionales, perfiles de puestos de trabajo, responsabilidades bien definidas.

• Activación del procedimiento que se contempla en el Protocolo de actuación frente al acoso en el ámbito laboral.
• Investigación de los daños para la salud (1)

(1) (art. 16.3 de la LPRL)

Con estas medidas, se pretendería que los/las trabajadores/as con enfermedades y/o trastornos derivados de una situación de acoso confirmada, recuperen su salud mediante una adecuada organización del trabajo. 

• Adaptación del puesto de trabajo (1)
• Adscripción a un nuevo puesto compatible con sus características personales o psicofísicas (2)

(1) (Art. 1.d de la LPRL)
(2) (Art. 25.1 de la LPRL)

Las garantías que deben observarse en la aplicación del presente Protocolo serán las siguientes: 

• • Respeto y confidencialidad: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Las personas que intervengan en el procedimiento tienen la obligación de guardar una estricta confidencialidad y sigilo en todo momento.
  • Aplicación de plazos: la investigación y resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas en el menor tiempo posible, con rigor y rapidez, evitando dilaciones innecesarias.
  • Protección de las víctimas y restitución de sus condiciones laborales, si resultan afectadas en el proceso.
  • Prohibición de represalias: se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe.
  • Imparcialidad: el procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento actuarán para el esclarecimiento de los hechos denunciados.
  • Igualdad de trato: ausencia de toda diferencia de tratamiento a todas las personas que intervengan en el procedimiento, cualquiera que sea su condición o circunstancia personal o social.
  • Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
  • Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la/s persona/s cuya/s conducta/s de acoso resulten acreditadas. Igualmente se considera reprobable y merecedora de reproche toda imputación, acusación o denuncia falsa en relación a estos comportamientos, adoptándose las medidas que sean necesarias.
  • Respeto al principio de presunción de inocencia.
  • Todas las comunicaciones a los miembros del Comité evaluador se harán respetando los principios establecidos en la normativa vigente en materia de protección de datos personales.

El procedimiento se activará cuando se denuncie la existencia de acoso o de hechos susceptibles de ser considerados acoso, por escrito, conforme al modelo adjunto en el Anexo de este Protocolo o similar.

La solicitud puede provenir de:

• La persona afectada
• La representación legal de los trabajadores/as
• De un/a compañero/a de trabajo
• De los/las responsables de áreas

Cuando la persona denunciante no coincida con la persona presuntamente acosada, deberá acreditarse el consentimiento expreso de esta última para iniciar las actuaciones señaladas en el presente Protocolo.

No serán objeto de tramitación:

• Las denuncias anónimas.
• Aquellas en las que la persona afectada no de su consentimiento para la puesta en marcha del procedimiento de actuación.

El formato de denuncia se incluye en el CANAL DE DENUNCIA.

Presentado el escrito de denuncia, en el plazo máximo de 5 días hábiles desde su recepción por parte de la empresa, el Responsable de RRHH & el representante del ORGANO INDEPENDIENTE DE NOTIFICACIÓN Y MEDIACIÓN decidirá sobre su admisión a trámite, que tendrá lugar cuando lo expuesto reúna los elementos mínimos de credibilidad o procedencia para continuar su tramitación.

La inadmisión a trámite de la denuncia deberá ser oportunamente motivada y se comunicará a la persona reclamante.

Admitida a trámite la denuncia, en un plazo máximo de 10 días hábiles, se constituirá un Comité evaluador para situaciones de acoso laboral. Las personas que formen parte del Comité deberán tener la capacidad necesaria para tramitar y resolver convenientemente este tipo de denuncias (condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento).

Componentes del Comité Evaluador de Situaciones de Acoso Laboral 

Por cada caso sujeto a instrucción se nombrará a personas concretas que formarán el Comité correspondiente.

Estará integrado por dos personas como mínimo y tres, como máximo.

Dos integrantes, en centros donde no exista representación legal de los trabajadores (RLT) formalmente constituida:

• Responsable de RRHH o persona en quien delegue (pudiendose ser desgnado desde del ORGANO INDEPENDIENTE DE NOTIFICACIÓN y MEDIACIÓN)
• Persona propuesta de la Responsable de RRHH que reúna igualmente los requisitos de aptitud, objetividad e imparcialidad.

Tres integrantes, en centros donde exista RLT:

• Responsable de RRHH o persona en quien delegue (pudiendose ser desgnado desde del ORGANO INDEPENDIENTE DE NOTIFICACIÓN y MEDIACIÓN)
• Persona propuesta de la Responsable de RRHH que reúna igualmente los requisitos de aptitud, objetividad e imparcialidad.
• Miembro de la RLT: Delegado/a de prevención,

La Dirección de RRHH o persona en quien delegue asumirá la instrucción del procedimiento, realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere oportuna y realizando las entrevistas y demás actuaciones que considere necesarias, contando con la colaboración del resto de miembros del Comité y procurando que todas las actuaciones llevadas a cabo en el seno del mismo estén consensuadas.

Las partes implicadas (persona que denuncia y persona denunciada), deben mostrar su conformidad a la composición del Comité que se constituya.

El Comité no podrá ser conformado por superiores jerárquicos directos ni por personas que pertenezcan al mismo departamento o área que las personas implicadas.

Si se diera un caso de incompatibilidad con alguna de las personas que lo conforman, la persona concreta deberá ser sustituida, se nombrara a una nueva por la Dirección de RRHH o la RLT, según corresponda.

Previo conocimiento por parte de las partes implicadas y cuando proceda, el Comité podrá solicitar la participación en el proceso de entidades y/o personas que presten asesoramiento especializado (internas o externas).

Durante la tramitación del expediente, y como medida cautelar, el Comité podrá proponer, por la gravedad de la conducta denunciada y por la apariencia de veracidad de los indicios aportados, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de las condiciones laborales.

El Comité se reunirá en un plazo máximo de 5 días hábiles desde su constitución, procediendo al estudio de la denuncia, dando audiencia a las partes separadamente.

El proceso de investigación deberá desarrollarse con la mayor rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de las personas implicadas.

Para la emisión de su informe, podrá realizar, entre otras, las siguientes actuaciones, que se realizarán con el máximo respeto de los derechos de las partes y la debida confidencialidad, que se extiende a todas las personas que colaboren o que sean requeridas para la práctica de dichas actuaciones:

• Dar audiencia y tomar declaración por separado a las partes y a cualquier persona que pueda aportar datos de transcendencia para el caso.
  • Durante la tramitación del procedimiento, las personas interesadas podrán aducir alegaciones y aportar documentos u otros elementos de juicio, que serán tenidos en cuenta por el Comité al emitir la correspondiente propuesta.
  • Tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser acompañadas durante las entrevistas, si así lo solicitan, por una persona de su elección, y tendrán derecho a conocer el contenido de la declaración de la otra parte, de los testigos y de la documentación que obre en el expediente.
• Requerir la documentación que considere necesaria, así como aquella que incluya antecedentes o indicadores de interés para la investigación y la propuesta.
• Recabar asesoramiento o informes que considere necesario del personal técnico o expertos.
• En caso de que el Comité observe buena volutad o que los hechos no son de extrema gravedad, puede proponer fechas para reuniones entre las partes interesadas y animar a una resolución a través de arbitraje. Si las partes llegaran a un acuedo, este acuerdo se firmaría, y el procedimiento sería archivado, no sin antes observar el cumplimiento del acuerdo por parte del comité.
• Todas aquellas actuaciones no previstas expresamente y que de forma razonada se consideren necesarias.

El Comité, en el plazo máximo de diez días hábiles contados desde la fecha de su primera reunión, a la vista de las actuaciones practicadas, emitirá un informe de conclusiones.

En el informe de conclusiones, como mínimo se incluirá la siguiente información:

• Relación nominal de las personas que integran el Comité de evaluación, y otros que hayan actuado como asesores/as (internos o externos).
• Identificación y datos que se consideren necesarios de las personas presuntamente acosadas y acosadoras.
• Antecedentes del caso, denuncias y circunstancias de la misma.
• Relación de las intervenciones realizadas en el proceso, argumentos expuestos, testimonios, comprobación de pruebas, etc.
• Resumen cronológico de los hechos.
• Declaración de la existencia o no de conducta de acoso.
• Propuestas de medidas correctoras, si procede. Si queda constatada la existencia de acoso, se podrá proponer, la adopción, entre otras, de las siguientes medidas:
  • Apoyo psicológico y social a la persona
  • Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
  • Adopción de medidas de vigilancia para proteger al/a la trabajador/a acosado/a.
  • Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa
  • Propuesta de incoación de expediente disciplinario a la persona que ejercía el acoso

Emitido el informe y a la vista de su contenido, la Dirección de RRHH o persona en quien delegue dictará resolución, y se la comunicará a las partes, así como a las personas o entidades encargadas de adoptar las medidas establecidas en la misma, en caso de proceder, en un plazo máximo de 5 días hábiles.

Por lo tanto:

1. Se podrá declarar el archivo por la aceptación de las partes de un acuerdo ajustado a Derecho y respetuoso con los derechos de las personas implicadas.
2. Se podrá declarar la existencia de una situación de acoso, proponiendo, en su caso, el inicio de procedimiento disciplinario. Asimismo, según proceda, se podrán adoptar o proponer, cuantas medidas correctoras se consideren necesarias para mejorar la situación
3. Se podrá declarar la inexistencia de una situación de acoso, procediéndose al archivo del expediente, sin más actuaciones. No se constatará una situación de acoso cuando no puedan verificarse los hechos, archivándose asimismo el expediente.
4. Se podrá declarar la inexistencia de una situación de acoso, proponiendo, en su caso, el inicio de procedimiento disciplinario si se detecta la existencia de otra falta distinta al acoso, así como adoptar o proponer cuantas medidas se consideren oportunas.
5. Se podrá declarar la inexistencia de una situación de acoso, adoptando las medidas en orden al restablecimiento de la situación laboral, en el caso de conflictos interpersonales.
6. Se podrá detectar que la denuncia es infundada, falsa o se ha presentado de mala fe o con temeridad, proponiendo, en su caso, el inicio de procedimiento disciplinario a la/s persona/s responsable/s de dichos comportamientos.

Se archivará el procedimiento en los siguientes casos: 

• No competencia del comité en el problema acaecido (por su naturaleza).
• Desistimiento de la víctima.
• Falta de objeto, insuficientes indicios.
• El conflicto se resuelve de mutuo acuerdo entre las partes.
• Si se iniciaran acciones judiciales o demandas ante Inspección de Trabajo de la Seguridad Social, deberá informarse a Dirección de RRHH, en este caso se mantendrán las medidas cautelares y se esperará a la resolución de la autoridad competente.

Desde la Responsbailidad de RRHH registrará los informes emitidos y los remitirá a las personas titulares de los departamentos o áreas que tengan competencias para implantar las medidas que en los mismos se propongan. El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá al Responsbale de RRHH/PRL y al Servicio de Prevención, debiendo prestar una especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación de las víctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitación de estas. 

Adicionalmente, con carácter general y especialmente cuando se produzca la reincorporación de personas que hayan estado en situación de baja laboral tras presentar una reclamación de acoso, se deberá vigilar la inexistencia de eventuales represalias y/o cualquier otro tipo de hostilidad hacia aquellas en el entorno de trabajo. 

La orgaización llevará a cabo un control estadístico de las denuncias de acoso laboral presentadas por centro, en el marco de lo dispuesto en el presente Protocolo. Preservando la intimidad de las partes afectadas, se informará (en caso de existir) al pleno del Comité de Seguridad y Salud de la resolución adoptada en cada caso.